Paindliku tööaja kokkulepped on praktikas olnud poolteist kuud. Kes viib töötajad massiliselt uutele lepingutele üle? Millised on riskid ja garantiid?
Tööinspektsiooni juhtiv õigusnõustaja Vladimir Logatšov vastas Postimehe küsimustele stuudios.
Millele peaksid töötajad paindlikule lepingule üleminekul tähelepanu pöörama?
Enne lepingu allkirjastamist on oluline hoolikalt uurida, kuidas tööaeg ja palk määratakse. Põhipunktide hulka kuuluvad garanteeritud minimaalne tundide arv, vahetuste etteteatamistähtajad ja tühistatud tundide hüvitamine. Kui need tingimused puuduvad või on ebamäärased, suureneb sissetulekute ebastabiilsuse oht. Samuti tasub selgitada, kas puhkusetasu, haigusleht ja muud sotsiaalhüvitised säilivad täielikult.
Milliseid riske kannab tööandja?
Ettevõtete jaoks on paindlikud lepingud viis ebastabiilse töökoormusega kohanemiseks, kuid töötajate massiline üleminek tekitab õiguslikke riske. Kui inimene töötab sisuliselt nii, nagu oleks ta tööl standardsel ametikohal (tavaline graafik, fikseeritud tööaeg), kuid tal on paindlikud lepingutingimused, võib see tekitada regulatiivsetele asutustele küsimusi. Sellistel juhtudel on töösuhete asendamise eest võimalikud ettekirjutused ja trahvid.
Miks see teema muutub lähiaastatel veelgi aktuaalsemaks
Paindlikud töösuhted on osa laiemast tööturu ümberkujundamisest, mis on seotud kaugtöö ja projektipõhise töötamisega. Nende vormide kasvades suurenevad ka regulatsioonid: valitsus püüab säilitada tasakaalu ettevõtete paindlikkuse ja töötajate kaitse vahel. See tähendab, et lähitulevikus võime oodata regulatsioonide selgitamist, inspektsioonidepoolset täiendavat selgitamist ja võimalikke uusi nõudeid selliste lepingute täitmiseks.
Kuidas on see teistes EL riikides reguleeritud?
Enamikus EL riikides on paindlikud lepingud lubatud, kuid rangelt piiratud prognoositavuse põhimõttega. Näiteks Saksamaa ja Poola keelavad lepingud ilma garanteeritud töötundideta, samas kui Soome ja Holland jõustavad reegli, et kui töötaja töötab regulaarselt, muutub tema tegelik töökoormus lõpuks seadusega määratletud miinimumiks. Skandinaavia riikides (Taani, Rootsi) reguleeritakse paindlikkust kollektiivlepingutega, mis takistavad tööandjatel tingimusi meelevaldselt muuta.
Peamine Euroopa trend
EL on järk-järgult tasakaalu leidmas: ettevõtted saavutavad paindlikkuse, samas kui töötajad saavad kaitset sissetulekute ebastabiilsuse eest. Seetõttu peavad töötajad isegi paindliku lepingu korral aru saama, millal nad töötavad, kui palju nad teenivad ja kas nad võivad tulevikus stabiilsust oodata. Just selles suunas regulatsioonid liiguvad ja sarnaseid nõudeid karmistatakse tõenäoliselt ka Eestis.
